Empatia negativa & Leader!

siete mai entrati in una riunione, o in un Azienda, dove l’aria è “pesante”? Mai assorbito il “clima negativo” di un colloquio?

“Keep Calm, and …”, recita la famosa scritta. Se entrando in un Azienda, in una stanza, in una riunione, in un colloquio e non avete percepito “l’aria che tira”, beh … la vostra Leadership potrebbe subirne delle conseguenze!

Non vi è mai passato un brivido sulla schiena? Mai entrati in una riunione e il pensiero dominante che vi è passato per la mente è stato “che strana aria … ?” Avete mai provato una percezione di disagio osservando un acrobata che si esibisce a 20 m da terra senza rete? Questo è quello che potremmo definire l’istinto correlato all’empatia negativa!

In altri termini lo potremmo definire “fiuto” del leader. Ebbene sì! L’empatia ha due facce: una ad energia positiva e una ad energia negativa! L’istinto di condividere le emozioni è definito come la capacità di entrare in empatia. Alcune persone più e altre meno, sentono e condividono le emozioni e in questa “alchimia” scatta il feeling o l’empatia cognitiva o l’antipatia che ci permette di considerare i sentimenti di un’altra persona o ciò che che ci distingue da essa.

I canali empatici nascono, si sviluppano e si consolidano per cementare le relazioni all’interno delle relazioni, tra due persone, nella famiglia di origine o in gruppi, in particolar modo – ci dicono gli antropologi sociali – che nasce per affrontare e difendersi meglio dalle minacce esterne. Se da un lato l’empatia nasce per tutelare e sviluppare la persona e l’individuo, quando questa diventa eccessiva, stressante o dolorosa, per reazione il nostro corpo, il nostro cuore e soprattutto la nostra mente va in autotutela. Ed escludiamo o evitiamo persone, luoghi, circostanze, emozioni e sentimenti.

Avete mai incontrato un medico o un avvocato che apparentemente è glaciale? Si certo che ne avete avuto esperienza! E sicuramente non è stata piacevole! Anche se … ci immergessimo nei loro panni, …. vorremmo un pilota dell’aereo che entra in empatia con una persona che ha paura del vuoto? o lo vorremmo lucido al comando della sua cloche?

I leader sanno che anche se il cambiamento organizzativo inizia in un singolo punto, deve prendere piede come un incendio per avere successo? Da qui nasce l’importanza che in azienda si sta dando all’empatia! Sfortunatamente, le ricerche sui tassi di successo delle iniziative di cambiamento non sono ottimistiche!

McKinsey stima che il 70% delle iniziative di cambiamento non raggiunga i propri obiettivi e questo in buona parte a causa della resistenza dei dipendenti, in particolar modo se questi sono i vertici della piramide organizzativa! La scarsa empatia al progetto o al leader che lo propone genera una prima mortalità per il raggiungimento del risultato auspicato. Uno studio Deloitte del 2014 ha dato dei dati ancora più desolanti: in un intervallo di 15 anni ha analizzato le iniziative di cambiamento in realtà tra loro eterogenee e ha riscontrato che vi è un tasso di successo di appena del 4,5%!

Quando un Azienda sta cercando di attuare un cambiamento organizzativo, le persone potrebbero essere giustamente preoccupate. E chiedersi per esempio: cosa significano veramente questi cambiamenti? Ci saranno tagli o riallocazioni a seguito di questo cambiamento? Il mio lavoro è sicuro?

Le conversazioni sussurrate ad una forza lavoro diventano degli tsunami e … aumentano gli errori, la produttività diminuisce e spesso non si capisce il perché. Per assicurarsi di affrontare un cambiamento che duri nel tempo e sia di successo è necessaria una comunicazione intrisa di empatia.

Uno dei più grandi errori che ho visto nella mia attività di coach è pensare che focalizzarsi sui problemi e sul negativo risolva la situazione; come durante una conversazione difficile, se alziamo i toni non raggiungeremo mai un accordo! Chiedersi: chi è in ritardo? chi o quale squadra sta facendo male? In che modo l’output di un gruppo sta rallentando la società? Non risolve di per se la situazione e scatena una caccia alle streghe! Per affrontare situazioni difficili nulla è semplice; anche se concentrarsi sul perché è la soluzione migliore, non rompere mai il colloquio e il dialogo sia come colleghi che come esseri umani, è sicuramente una delle vie del successo. Vi sono in ogni modo tre step che non dobbiamo dimenticare:

STEP 1. Concentrarsi sulla prima grande domanda: perché è necessario e perché sta accadendo questo cambiamento? Siate il più trasparenti possibile perché, la trasparenza, elimina l’incertezza e uccide qualsiasi cosa potrebbe anche apparire in parte come un inganno, la trasparenza spinge all’apertura e all’onestà. Quando l’Azienda assegna solo compiti e ignora le ragioni che stanno dietro (sopra, sotto o a lato), è naturale che le persone direttamente interessate dal cambiamento ne escano. Quando la preoccupazione è in aumento, la produttività diminuisce. L’attenzione è sparsa, la collaborazione è disgiunta e la trasformazione che hai cercato è quasi impossibile da raggiungere. La trasparenza elimina i dubbi. Concentrarsi su storie di successo e in cui ce l’abbiamo fatta, non su “spin” negativi. Essere agenti di cambiamento è un compito importante e la chiave è fornire notizie coerenti all’obiettivo, raccontare la storia del cambiamento.

STEP 2. Concentrarsi su che aspetto avrà per l’Azienda quando tutto funzionerà? Per il dipartimento? Le squadre? Per ogni individuo? Come sarà una giornata tipo? Quali saranno le nuove sfide che l’individuo dovrà affrontare? Soprattutto, quale ruolo giocherà la squadra o il reparto specifico nel far progredire il cambiamento? Far capire a chiunque giochi una parte indispensabile del progetto (e anche fuori progetto) del perché questa nuova iniziativa sarà un enorme successo. Le narrazioni (story telling) arrivano davvero a casa quando rendi il tuo ascoltatore parte della squadra vincente. Il must è raccontare la storia di quanto sarà bello tutto, quando i tagli saranno finiti; tutto ciò è fondamentale per allineare e dare ritmo alla squadra e alle persone. La storia dovrebbe essere basata sui fatti che puoi dare, non sulle affermazioni che riempiranno il morale.

STEP 3. Spiegare contestualmente e costantemente qual è il cambiamento che vuoi e i benefici che tale cambiamento implicherà nel tuo interlocutore, è il passo operativo fondamentale condividere i Valori del cambiamento. Essere un narratore e dipingere un’immagine completa risponde a molte di quelle domande sussurrate che fluttuano intorno al cambiamento è importante, così come lo storytelling aggiunge un livello di comfort e sicurezza che si tradurrà in una maggiore produttività e successo aziendale; ma non sarà sufficiente, i Valori di riferimento devono essere comunicati, condivisi e vissuti in un vissuto di trasparenza totale ! Questo farà la differenza, la trasparenza non è un’opzione, i Valori nemmeno! Essere onesti ha dei vantaggi! Non importa la dimensione e la scala, trasformare una cultura è un compito scoraggiante! E non lo si può fare se la regola d’ingaggio è la bugia o l’abitudine di porre gli errori sotto il tappeto. Tutti hanno bisogno di vuotare il sacco e applicare quei cambiamenti per far avanzare le nuove strategie, altrimenti … di cosa stiamo parlando?

Ripeto! La cosa di cui la maggior parte delle persone ha bisogno per entrare e sentirsi veramente “on board” nel processo di cambiamento è la trasparenza, questa non sarà un’opzione per gli agenti di cambiamento, anche se l’immagine è più grande di ciò che stai vedendo e non sei in grado di condividerla (o comprenderla) nella sua interezza. Così facendo tutto si svilupperà più AGIL..MENTE!

Quando non puoi essere trasparente, sii onesto! Sii completamente aperto quando discuti degli argomenti che puoi condividere e sii sincero su ciò che non puoi fare. Le persone capiranno che non tutte le informazioni saranno disponibili tutte in una volta. Rispettare il processo sarà molto più facile per loro, solo se hai raccontato la storia del cambiamento e focalizzato sul perché.

Quando sviluppi un lavoro in questi tre step scatta inesorabilmente l’empatia, puoi aver comunicato maldestramente ma se ti sei ricordato che hai a che fare con gli esseri umani, i piani di gestione del cambiamento avranno una base maggiore per il loro successo!

E soprattutto agirai da LEADER autentico!

Grazie per aver letto il mio post. Qui sul mio sito scrivo regolarmente di leadership, vendita e crescita personale. Se lo desideri sentiti libero di collegarti su Facebook o Instagram.

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